Проблемы мотивации экономического поведения. Мотивация экономического поведения и деятельности Мотивы труда в экономическом поведении

В основе теории экономического поведения людей лежат два понятия:

1) убывающая полезность потребляемых благ;

2) существование цены выбора (альтернативных затрат).

Убывающая полезность. Как многие выдающиеся идеи, идея убывающей полезности на первый взгляд кажется совершенно очевидной.

А состоит она в том, что человек всегда определяет ценность дополнительно получаемого блага не абстрактно, а с учетом того, обладает ли он уже чем-то подобным и если да, то в каком количестве. Для большей ясности рассмотрим простейший пример - с пирожными.

Каков вкус у десятого пирожного?

Предположим, что, заглянув с друзьями в кафе, вы с удовольствием возьмете к кофе вкусное пирожное Не исключено, что оно вам так понравится, что вы закажете еще и второе Вероятность заказа третьего, четвертого и так далее пирожных будет уже проблематична (даже для сладкоежек) В чем же дело - ведь вкус, скажем, восьмого пирожного объективно ничуть не хуже, чем первого^

Дело в том, что по мере роста числа съеденных вами пирожных начинает действовать универсальная закономерность - относительная ценность каждого нового пирожного (измеряемая доставляемым удовольствием) для вас снижается, а ваши возможности купить на остаток денег еще какие-то блага сокращаются. Действительно, на однотипно сладкой пище снижается чувствительность вкусовых рецепторов и соответственно удовольствие от еды. C другой стороны, увеличивая число заказанных пирожных, вы все сильнее истощаете свой кошелек, а значит, сужаете круг тех благ, на приобретение которых хватит оставшихся денег

Все это справедливо не только для пищи, где объективными ограничителями является вместимость желудка и чувствительность вкусовых рецепторов, но и для любого блага. Первый велосипед - радость Два велосипеда - удобно. Три велосипеда - зачем?

Возьмем еще один простой пример - аудиокассеты Когда вы впервые становитесь владельцем магнитофона и начинаете создавать свою фонотеку, то каждая дополнительно купленная чистая кассета - большая радость, поскольку на нее можно записать альбом любимого ансамбля. Но когда число кассет переваливает за 40-50, ситуация начинает меняться

Конечно, записать новый диск «Любэ» или «Юритмикс» хочется, но при этом прежнего азарта уже нет, да и частота использования каждой из кассет столь большой коллекции снижается - время-то для прослушивания ограниченно.

C другой стороны, покупка каждой дополнительной кассеты сокращает возможности для получения удовольствий иного рода - покупки новых кроссовок, похода в кафе с приятелями, поездки в другой город и т д Допустим, например, что турпоездка в другой город стоит 300 тыс руб А у вас есть 315 тыс руб. Если вы при этом купите себе одну аудиокассету за 10 тыс руб, то остатка средств на поездку еще хватит, и цена такого выбора будет невелика. Но относительная ценность второй кассеты будет уже соизмеряться с куда более высокой ценой выбора, ведь остатка денег (295 тыс. руб.) на поездку уже не хватит и от нее придется отказаться

Уже этот простейший пример показывает, что существует разница между общей и предельной (маржинальной) полезностью благ

Общая полезность блага - суммарная выгода (польза), получаемая человеком, фирмой или страной от использования всего объема благ определенного типа.

Предельная (маржинальная) полезность блага - выгода (польза), получаемая от дополнительно использованной единицы блага.

Название «предельная» такая полезность получила потому, что она характеризует ту пользу, которую приносит благо, находящееся как бы на пределе, на границе расширяющегося поля потребления. Именно отсюда проистекает и второй вариант названия - маржинальная, так как по-английски «margin» как раз и обозначает «граница».

Закономерность убывания предельной (маржинальной) полезности относится не только к потребительским благам Точно так же эта закономерность проявляется и в сфере производства, где польза от найма дополнительных работников, установки дополнительных станков, возведения дополнительных цехов также начинает неуклонно снижаться, если одновременно не возрастает объем использования ресурсов других видов.

Поэтому человек или фирма, ведущие себя в этом мире рационально, всегда воспринимают добываемые (зарабатываемые, покупаемые, вымениваемые) ими блага не абстрактно, а с учетом того

Насколько уже насыщена их потребность в таких благах,

Каков будет маржинальный вклад нового приобретения в насыщение этой потребности;

С какой ценой выбора будет сопряжено получение дополнительного количества благ.

Цена выбора (альтернативные затраты) Для лучшего понимания сущности категории «цена выбора» вспомним об ограниченности ресурсов, имеющей к цене выбора самое прямое отношение Действительно, поскольку все виды экономических ресурсов ограниченны и их не хватает на удовлетворение всех видов людских или производственных потребностей, выбор одного варианта использования (расхода) этих ресурсов делает физически невозможными все остальные - альтернативные - варианты использования (расхода) тех же ресурсов Именно эти ставшие невозможными варианты экономических решений и те как бы «упущенные» блага, которые они могли принести, образуют «плату» за сделанный в конечном итоге выбор. «Ценой» такого выбора окажется наиболее желанное из отвергнутых (упущенных) благ. Иными словами, это та цена, которую вы платите как бы самому себе за возможность получения выбранного блага

Цена выбора (альтернативные затраты) - польза (выгода) для человека наиболее предпочтительного из благ, получение которых становится невозможным при избранном способе использования ограниченных ресурсов.

Понятие о цене выбора - на самом деле категория философская, относящаяся ко всем аспектам человеческой жизни. Например, кончая школу, мы выбираем дальнейший жизненный путь и взвешиваем относительную ценность различных профессиональных альтернатив Так, если человек идет учиться в вуз, чтобы иметь возможность заниматься интеллектуальной деятельностью, то ценой такого выбора будет отказ от быстрого получения более высоких, чем стипендия, заработков в сфере производства или коммерции. И наоборот, выбирая профессию рабочего, человек теряет возможность добиться в будущем менее физически утомительной и более высоко оплачиваемой работы В сфере экономики категория цены выбора играет ключевую роль, и, чтобы понять ее лучше, обратимся к примеру.

Почему велосипед «стоит» костюм?

Допустим, что у вас есть сумма денег, которой хватит на го, чтобы купить либо велосипед, либо костюм, либо туфли. Предположим, что желанность этих благ расположена для вас в порядке убывания следующим образом:

1) велосипед;

2) костюм,

Если в этой ситуации вы действительно купите велосипед, то ценой (альтернативными затратами для вас) такого выбора будет костюм, поскольку невозможность теперь купить (получить) именно его будет огорчать вас больше всего.

Вот почему, чем точнее человек, фирма или страна в целом умеют просчитывать цену выбора для своих решений, тем лучшие экономические решения они способны принять Как и в шахматах, здесь сильнейшими становятся те игроки, которые лучше (больше и дальше) просчитывают варианты возможных последствий своих ходов (цены выбора той или иной стратегии игры). И так на каждом шагу.

Поняв это, мы можем построить логическую цепь, которая лежит в основе любого действия в сфере экономики:

ОГРАНИЧЕННОСТЬ -» ВЫБОР -э ЦЕНА ВЫБОРА Ограниченность ресурсов заставляет делать выбор, а выбор - из-за ограниченности ресурсов - означает отказ от альтернативных вариантов использования этих ресурсов, то есть возникновение цены выбора. А значит, можно сказать, что человек тогда и только тогда принимает самое рациональное экономическое решение, когда получает в итоге его блага более ценные для себя, чем то, от чего ему пришлось отказаться. Иными словами, решения в сфере экономики тогда разумны, когда они подчиняются простому соотношению:

ПОЛЬЗА ОТ ПОЛУЧЕННЫХ БЛАГ > ЦЕНА ВЫБОРА

Конечно, в повседневной жизни мы принимаем такие решения, не особенно задумываясь (прикидывая, что нам выгоднее сделать). Основой их является накопленный нами экономический опыт, полученное воспитание, система ценностей, навыки и традиции. В сфере бизнеса та же логика служит основой специальных приемов анализа возможных коммерческих решений и помогает найти деловую стратегию, наиболее выгодную для владельцев фирм.

Лекция № 3

1. Краткий анализ некоторых концепций мотивации экономической деятельности.

2. Мотивы экономического поведения предпринимателей, потребителей, наемных работников.

Мы нередко задумываемся: почему человек занимается продуктивной деятельностью, какие причины и факторы побуждают его осуществлять тот или иной вид экономического поведения, осуществлять экономическую деятельность, причём в определенных социальных обстоятельствах и формах? Экономическая социология, среди прочих проблем стремится выяснить, каковы побудители экономической деятельности, в чем состоит её мотивация .

1. Термин мотивация , в современном словоупотреблении, выражает совокупность факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности. Согласно современным представлениям мотивация - это процесс формирования и реализации мотивов деятельности, обусловленных потребностями и целями личности, ее интересами, убеждениями, условиями деятельности, особенностями отношений и взаимодействий с окружающими людьми; ситуаций, в которых происходит такое взаимодействие и т.п.

Мотив - это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для них причиной (основанием).

Следует отметить, что широко известна и активно применяется в организации при осуществлении экономической деятельности теория мотивации, разработанная американским психологом Абрахамом Маслоу (предки - киевляне). Согласно этой мотивационной теории, личность представляет собой интегрированное, организованное целое. Сконструированная А. Маслоу мотивационная иерархия потребностей выглядит так:

Потребность в самоактуализации:

реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

Эстетические потребности : гармония, симметрия, порядок, красота.

Познавательные потребности : знать, уметь, понимать, исследовать.

Потребность в уважении (почитании), компетентность, достижение успеха,

Потребность в принадлежности и любви: принадлежность к общности, находится рядом с людьми, быть признанным и принятым.

Потребность в безопасности : чувствовать себя защищённым, избавиться от страха и неудач, от агрессивности.

Физиологические (органические) потребности : голод, жажда и т.д.

Одной из наиболее последовательных современныхконцепций мотивации, ориентирующих на активизацию экономической деятельности человека, является концепция проф. Мичиганского университета Дугласа Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию X" и "теорию Y".

"Теория Х" воплощает чисто авторитарный стиль управления и характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем деятельности работников. Теория Х - делает акцент на тактике контроля и предписаниях работникам, что им надлежит делать, заставляет делать то, что необходимо для успеха предприятия.

"Теория Y" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллектив учет психологических потребностей, учёт мотивации исполнителей.

Обе теории имеют право на существование, но в чистом виде на практике имеется комбинация различных стилей управления.

На наш взгляд, необходимо обратить внимание на содержательные теории мотивации, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальная теория рассматривает мотивацию в несколько ином плане. Она анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этой теории, поведение личности является функцией её восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Существуют 3 основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания ; теория справедливости и модель Портера - Лоулера .

Теория ожидания базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Так, большинство студентов ожидают, что окончание вуза позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, возможно продвижение по службе и т.д. При анализе мотивации к труду теория ожидания указывает на важность 3-х взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознагражден.).

Мотивационная теория справедливости говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает наличие дисбаланса, то у человека возникает чувство несправедливости и ощущение психологического напряжения. Основной вывод мотивационной теории справедливости состоит в том, что результаты труда должны оцениваться и сопровождаться соответствующим уровнем вознаграждения, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.

Согласно модели Лаймы Портер и Эдварда Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Удовлетворение – это мерило того, насколько ценно вознаграждена на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

В 80-х гг. ХХ в. проф. Калифорнийского университета Уильям Оучи предложил вариант мотивационной концепции, ограничив друг от друга "теорию Z" и "теорию А". Первая базируется на принципах доверия к человеку, внимании к нему, пожизненного найма на работу и групповом методе принятия решений что значительно повышает эффективность экономической деятельности, но и создает прочную связь, взаимодействие между людьми, устойчивое социально экономическое и психологическое положение работников. Эта теория адаптирована к деятельности японских фирм и корпораций.

"Теория А" ориентирована на внешнее вознаграждение /высокая зарплата/ это характерно для европейских и американских фирм.

Таким образом, мотивационные состояния и установки личности и групп, кратко нами проанализированные и интерпретированные в приведенных теориях, могут быть применимы в различных сферах жизнедеятельности, но обособленное существенное значение они имеют для правильного понимания экономического поведения, которое и составляет предметное ядро экономической социологии. Среди различных субъектов экономического поведения экономическую социологию интересуют, прежде всего, мотивация деятельности предпринимателей, наёмных работников и потребителей - главных действующих лиц (протогонистов - греч.) в рыночной экономике.

2. Необходимо подчеркнуть, что выяснению мотивационной структуры деятельности предпринимателей большое значение придавал выдающийся австро-американский экономист и социальный теоретик Йозеф Шумпетер.

Типичный предприниматель, своими руками и головой творящий рыночное хозяйство, по утверждению Й. Щумпетера "трудится не зная покоя потому, что не может иначе, цель его жизни не состоит в том, чтобы получать наслаждение от достигнутого... Девиз предпринимателя нашего типа - еще больше. Мотивы его поведения соответствуют этому девизу".

Какова же мотивация деятельности предпринимателя? Шумпетер выделял 3 основные группы мотивов предпринимательской деятельности:

1. мечта и воля основать свою частную империю, свою династию. Это дает чувство простора, власти, свободы, условия для развития личности;

2. воля к победе, желание борьбы и победы в ней. Величина прибыли здесь показатель успеха и символ победы;

3. радость творчества становится здесь определяющим моментом поведения. Нам представляется возможным вычленить несколько групп социальных характеристик, свойственных предпринимателям:

1-я характерная особенность мотивации их деятельности - свобода выбора и поиска способов экономических действий, ориентация на собственную це.

2-я специфическая особенность мотивационной структуры деятельности предпринимателей состоит в преобладании рассудочности над импульсивностью при одновременном высоком уровне неопределенности принимаемых решений наличии риска, угрозы потерь.

3-я характерная особенность мотивационной направленности в деятельности предпринимателей в стремлении бороться и побеждать. Этому способствует выраженная у них потребность в самоактуализации и общественном признанию.

Необходимо отметить наличие у большинства украинских предпринимателей внутренней конфронтации в системе мотивации и ценностей. Сегодня такие ценности как "честность", "ответственность", "чуткость", к сожалению, еще пока являются помехами для успешности в предпринимательских делах. Указанная конфронтация в мотивационных установках объясняется не только личностными качествами, но и невероятными трудностями становления предпринимательства как специфического вида экономической деятельности в постсоветском обществе, совершающем сложнейший переход к рыночной экономич системе.

Следует подчеркнуть, что жизненный опыт любого человека убеждает: потребности людей - безграничны и никогда не могут быть удовлетворены полностью. Отсюда наша важная задача - изучение и правильное понимание мотивации поведения потребителей , тем более, что потребителями товаров и услуг являемся мы с вами - все без исключения. Каждый человек, причём в любой период жизни.

Как установил ещё в 1936 г. Джон Кейнс основной психологический закон поведения потребителей выражается в том, что люди склонны увеличивать своё потребление с ростом дохода , но не в той же мере как растет доход. Потребители имеют предел того, сколько средств они могут потратить. Этот предел называется бюджетным ограничением .

Франко Модильяни сформулировал гипотезу жизненного цикла, которая исходит из того, что уровень дохода колеблется на протяжении жизни человека и что сделанные им сбережения позволяют перераспределить доход с периодов, когда его уровень высок, на периоды, когда он низок (пенсия).

Всё вышеприведенное так или иначе связывает поведение потребителей и мотивацию их поступков с эффектом дохода. Если цена продукта падает, то реальный доход (покупательная способность) его покупателя увеличивается. Это увеличение реального дохода проявляется в увеличении числа покупок. Это и называется эффектом дохода .

Наряду с указанным, среди факторов мотивации поведения потребителей действует эффект замещения. Если произошло снижение цены колбасы, это значит, что этот продукт стал дешевле по отношению к птице, рыбе, мясу... Это будет стимулировать к замещению колбасой некоторых уже менее привлекательных продуктов. Это явление называется эффектом замещения .

Одним из мощных мотиваторов потребительского поведения является стремление увеличить (максимизировать) получаемую от потребительских товаров полезность, т. е. добиться максимализации полезности. Сущность данной проблемы такова: какой именно набор товаров и услуг из тех, что потребитель может приобрести, не выходя за пределы своего бюджета, принесет ему максимальную сумму полезности (т. е.удовлетворения).

А раз это действительно так, то весьма существенным мотиватором потребительского поведения выступает бюджетное сдерживание .Денежный доход любого потребителя имеет ограниченную величину. Все потребители испытывают в своем потребительском поведении сдерживающее влияние собственного бюджета .

Определяющее влияние на поведение потребителя оказывают цены . Это тот случай, когда потребитель в своих стремлениях, вожделениях сталкивается с неу-молимым действием ограничивающего влияния на его поведение цены товара .

Одним из самых мощных мотиваторов потребительского поведения является знание . Именно оно чаще всего позволяет потребителю осуществить выбор того или иного товара, услуги, а также тех вещей, от которых следует отказаться.

Сегодня резко возрасла мотивирующая способность рекламы в различных её видах - теле, газетной, плакатной, радио и т.д.

Какова бы ни была мотивационная структура потребителей, ни одно из и мотивационных побуждений не может быть удовлетворено без активной деятельности наемных работников. Способность к туду воплощается в понятии "рабочая сила".

Основным мотиватором трудовой деятельности наемного работника является его стремление приобрести материальные и духовные блага, необходимые для удовлетворения основных жизненных потребностей. И в этом смысле основная направленность мотивационной модели поведения наемного работника во многом сходна с мотивационной структурой поведения предпринимателя или потребителя. Однако здесь существует и принципиальное различие. Его суть в социально-экономическом положении наемного работника: он не имеет никаких (или почти никаких) средств к существованию, кроме продажи своей рабочей силы на рынке труда. Именно этим определяется его статус в обществе рыночного типа. Этим же обусловлена специфика мотивационной системы, побуждающей работника трудиться добросовестно, эффективно, честно, обеспечивая высокое качество продукции, выпускаемой фирмой.

Исходя из этого становится понятно важное значение разработки и практичес-кого применения современных методов управления мотивацией труда наемных работников. Практика современного менеджмента свидетельствует, что наиболее часто и с положительными результатами применяются следующие методы:

Организационно-производственные; - социально-экономические;

Административные; - правовые;

Социально-психологические; - информационно-разъяснительные.

Подводя итоги рассмотрения проблемы, стоит подчеркнуть, что приведенные принципы мотивации поведения людей, а также выявленные особенности мотивационных систем, стимулирующих активную деятельность различных социальных групп и слоёв, свидетельствуют о первостепенной важности мотивов в экономическом поведении, которые необходимо исследовать приёмами и методами экономической социологии.

Какие бы факторы мотивационной детерминации экономического поведения мы с вами бы ни рассматривали, необходимо четко осознавать и понить, что всегда в центре внимания должен оставаться потребитель с его уникальными индивидуальными потребностями, интересами, предпочтениями и ожиданиями.

Основная отличительная особенность человека, выделившая его из животного мира, состоит в том, что он -- существо социальное, осуществляющее деятельность, т.е. процесс целесообразных изменений и преобразований окружающей действительности во имя удовлетворения своих потребностей и интересов: экономических, политических, культурных и др. Но, признав этот факт (а он неоспорим), мы неизбежно сталкиваемся с вопросом: почему человек занимается продуктивной деятельностью, какие причины и факторы побуждают его к тому или иному виду экономического поведения, а также осуществлять экономическую деятельность, причем в определенных социальных обстоятельствах и формах? Поэтому экономическая социология в ряду своих важных задач выясняет, каковы побудители экономической деятельности, в чем заключается ее мотивация. В таком случае ей приходится отвечать на обширный круг вопросов. Они таковы: Что мотивирует экономическую деятельность человека? Каковы мотивы поведения потребителя на рынке товаров? Что заставляет человека покупать или продавать акции? Что им движет в стремлении изменить место работы или профессию? Что привлекает (отталкивает) в предлагаемой ему новой должности? На что он надеется, осуществляя инвестиции в определенную отрасль промышленности (например, в нефтедобычу)? Что он ценит больше всего в работе своих сотрудников? Ради чего он готов бороться изо всех сил? Перечень подобных вопросов можно легко продолжить, но все их объединяет нечто общее. Это общее как раз и составляет тот сложный, многогранный социально-психологический процесс, который называется мотивацией

Впервые термин «мотивация» ввел в круг научно-философского общения выдающийся немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» для объяснения причин человеческого поведения. Затем он прочно вошел в психологическую, социологическую, экономическую литературу и в современном словоупотреблении выражает собой совокупность факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности. Согласно современным воззрениям, мотивация представляет собой процесс формирования и реализации мотивов деятельности, обусловленных потребностями и целями личности, ее интересами, убеждениями, условиями деятельности, особенностями отношений и взаимодействий с окружающими людьми, ситуацией, в которой происходит такое взаимодействие и т.п. Мотив -- это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для них причиной (основанием).

В мировой науке разработано более пятидесяти теорий мотивации. Наряду с психологами У. Джемсом, А. Маслоу, Ж. Годфруа, X. Хекхаузеном, Г. Оппортом, А.Н. Леонтьевым, Е.П. Ильиным, П.М. Якобсоном, существенный вклад в разработку проблем мотивации внесли экономисты Ф. Тэйлор, Й. Шумпетер, А. Маршалл, Д. Гелбрэйт, П. Друкер, социологи Э. Мэйо, Ф. Герцберг, А.Г. Здравомыслов и многие другие.

теория мотивации, разработанной А. Маслоу

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности , иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Система потребностей Маслоу - иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Применение теории Маслоу

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды
3. Проводите с подчиненными периодические совещания
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Группа факторов		Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.

В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Применение теории Мак-Клелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха , вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

· Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.
· теория ожиданий Врума
· теория справедливости Адамса
· теория Портера-Лоулера

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда -- результаты; результаты -- вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда -- результатов (3-Р) -- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов -- вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р х Р-В х Валентность.

Применение теории ожиданий Врума

Руководство организации должно:

· Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

Например, в одной страховой фирме для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась, как награда.

· Установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
· Сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Применение теории Адамса

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Например, надо пояснить, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне (выдача заработной платы в конвертах). К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Теория Портера-Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применение теории Портера-Лоулера

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность мотивационной теории ожиданий, сформулированной В. Врумом. Мотивационная модель, предложенная Л. Портер и Э. Лоулером. Особенности теории мотивации предпринимательской деятельности И. Шумпетера. Факторы в мотивации поведения потребителей.

реферат , добавлен 14.11.2010

Понятие и структура мотивации трудовой деятельности, основные теории. Определение потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников; механизмы реализации мотивации и стимулирования на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011

Понятие мотивации, набор мотивов персонала предприятия. Побуждения, описывающие поведение людей в организации. Способы воздействия предприятия на работников. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Факторы, влияющие на уровень заработной платы.

презентация , добавлен 21.02.2012

Соотношение мотивов и типов поведения работников. Характеристика деятельности ООО "ЯКОРЬ", оценка мотивации трудовой деятельности предприятия. Мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала. Механизм воздействия на поведение работников.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014

Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010

Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности. Проблемы мотивации высокопроизводительного труда на ООО "Авто-Ориентир". Основные направления совершенствования моральной и материальной мотивации персонала предприятия.

дипломная работа , добавлен 07.08.2012

Изучение места и роли мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации. Анализ мотивов в системе побуждения работников к достижению целей предприятия, механизма взаимодействия мотивации и поведения работника.

Стимулирование – вид управленч. воздействия, кот. изменяетповедение подчиненного и кол-ва в целом в желательном для руководит. направлении. Мотивация – это создание таких условий труда и вознаграждения при кот. созд. и поддержив высокий уровень интереса сотрудника к работе. 2 вида теорий: 1. содержательные (базируются на изучении потребностей человека, кот. явл. основными мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести америк. психологов Маслоу, Герцберга и МакКлелланда); 2. процессуальные (говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера). Объединив эти теории м. выделить 5 потребн . и побужд. к работе: *материальные; *нематериальные; *духовные; *желаемые усл. раб.; *побужд. к работе. При выборе форм и методов мотивации необ-мо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия. Мотив-ция м.б. внутреняя (опред. содержанием и значит. работы) и внешняя - может выступать в 2-х формах: *административная (выполнение работы по команде); *экономическая (осущ-тся ч/з экономич. стимулы).

Задачи управленца при создании мотиваций: 1) вознагр. те усилиякот. спасают достояние целой орг-ции; 2) сделать все для повыш. усилий раб., кот ведут к процвет. орг-ции. Данные задачи подразумевают знание принципа Хомманса «Принцип поведенческого предпочтения »: люди предпочит. те действ., кот ведут как они счит. в данной ситуации к вознагражд. результатам. Отсюда 4 з-на о челов. поведении: (1)З-н увеличен. труд. усилий – вероятность увелич. труд. усилий раб, ведущих к полезным для орг-ции результатам, прямопропорцион. величине и цености вознагражд. и обратнопропорц. временному интервалу м/ду деянием и вознагражд. за него. (2)З-н удовлетворенности – она зависит от соответсвия реального вознаграждения ожидаемому. (3)З-н преемлемости наказания – реал. наказание восприн. как справедливое когда оно равно, а лучше меньше ожидаемого. (4)Осн. з-н челов. поведения – среди разл. вар-тов поведения чел. выбир. то, где выше вероятность выгоды, чем затрат.

Виды методов стимул-ия: 1) Индивидуальные: м-ды поощрения и наказания. Они делятся на: 1) формальные (*дисциплинарные; *материальн; *соц-но-псих.); 2) неформальные (только соц-но-психолог) 2) Коллективные: (они м.б. только поощерительными): *планирование орг. мероприят. по повыш. квалифик. сотрудников; *орг-ция совместного провед. досуга; *установл. оптимальной з/п; *внедрение новых более оптимальн. системы оплаты труда. Мотивы поведения человека делятся на 1. эгоистический – направлены на благосотояние чела. З осн. мотива - *значимость работы, кот. оценивается рботающим с учетом мнения семьи, знакомых, СМИ; *материальное вознагрождение; *свободное время. 2. альтруистические – направлены на благосостояние общ-ва в целом. 3 типа альтруистов: *прирожденные; *благоприобретенные; *промежуточный (м/у 1 и 2 типом). При анализе экон. систем исходят из эгоистических мотивов. Мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, взаимоотношениями сотрудников.

Поведение человека определяется соотнесением его целей и средств их достижения. Средства достижения делятся на 3 группы: 1) любые; 2). только законные; 3). соотносящиеся с религиозными нормами.